Verjährung von Urlaubsansprüchen: Arbeitgeber müssen warnen

Nach der ersten der beiden Entscheidungen verjähren Urlaubsansprüche erst dann nach drei Jahren, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten auf seinen Resturlaub auch hingewiesen hat. Sie verfallen demnach bei fehlendem Hinweis also weder am Ende des laufenden Jahres (wie im Bundesurlaubsgesetz vorgesehen) noch verjähren sie automatisch nach drei Jahren. Das BAG setzte hiermit eine EuGH-Vorabentscheidung um. Nach der Entscheidung des BAG beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren damit nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Im zweiten Urteil ging es um einen Beschäftigten, der mehrere Jahre seinen Urlaub nicht nehmen konnte, weil er ganzjährig krankgeschrieben war. Hier entschied das BAG, dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2014 noch nicht verjährt war, weil der Beschäftigte in diesem Jahr teilweise gearbeitet hatte. Da der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht auf den Resturlaub hinwies, trat hier keine Verjährung ein. Der bisher in der BAG-Rechtsprechung für solche Fälle generell angenommene Verfall nach 15 Monaten tritt nur in den Jahren ein, in denen der Beschäftigte ganzjährig (und bis März des nachfolgenden Jahres) nicht arbeiten konnte. In diesen Jahren konnte kein Urlaubsanspruch entstehen und deshalb konnte der Arbeitgeber in diesen Jahren auch nicht die Pflicht versäumen, den Beschäftigten zu informieren. Auch hier hat das BAG eine EuGH-Vorabentscheidung umgesetzt.

Hinsichtlich der in den Urteilen geforderten Mitwirkungspflicht gilt folgendes:

• Der Arbeitgeber kann seine geforderte Mitwirkungsobliegenheit regelmäßig zu Beginn des Kalenderjahres erfüllen. Um die Nachdrücklichkeit und Ernsthaftigkeit zu betonen, kann es sinnvoll sein, die Unterrichtung zu Beginn des 3. Quartals zu wiederholen.
• Wird Urlaub aus dem Vorjahr ins neue Kalenderjahr übertragen, muss für den Arbeitnehmer, um den Anforderungen der völligen Transparenz gerecht zu werden, die Unterscheidung zwischen dem übertragenen Urlaub und dem Urlaubsanspruch des neuen Kalenderjahres klar erkennbar sein, und zwar sowohl im Hinblick auf die Befristung als auch auf die Höhe des Urlaubsanspruchs.
• Abstrakte Angaben zu den Verfallregelungen, z.B. im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, sind nicht ausreichend. Vielmehr muss ein individueller Hinweis erfolgen. Dieser kann auch in einer Lohnabrechnung aufgenommen werden. Der Hinweis muss dann jedoch deutlich hervorgehoben sein. Wichtig für den Arbeitgeber ist, dass er nachweisen kann, dass der Hinweis dem Arbeitnehmer zugegangen ist.