Folgen für Unternehmenskultur und Generationenmanagement

Erwägen Sie, im Unternehmen eine gemeinsame Datenbank anzulegen, um Arbeitsschritte, Standard und Tipps schriftlich festzuhalten. So können die Jüngeren vom über Jahre erlernten Wissen der Älteren profitieren – ohne immer wieder unangenehme Nachfragen stellen zu müssen und auch dann noch, wenn die Älteren in Rente gegangen sind. Möglich ist aber auch, die jungen Beschäftigten stärker einzubeziehen und sie zu bitten, selbst ihr Wissen festzuhalten. Kommen etwa digitale Tools zum Einsatz, können sie diese womöglich besser bedienen als ältere Kollegen. Letztere würden also profitieren, wenn sie auf Bedienungstipps zugreifen könnten.

Ein weiteres Mittel, um Werte und Wissen zwischen Generationen zu teilen, ist Mentoring. Anstatt nur den traditionellen Ansatz „Älterer Manager betreut jüngeren Mitarbeiter“ anzuwenden, können Betriebe es mit einem Mentoring versuchen, bei dem das Wissen in beide Richtungen fließt. Lassen Sie ältere Generationen ihre Erfahrungen und ihr Fachwissen weitergeben, während jüngere Mitarbeiter zum Beispiel ihren Wissensvorsprung zu neuen Trends und Technologien weitergeben können. Der Erfolg dieser Maßnahmen sollte durch Umfragen in der Belegschaft oder bei Mitarbeiter-Gesprächen ausgelotet werden.

Das Know-how zum Thema Generationenmanagement kann mittlerweile durch Schulungen vertieft werden. Dabei geht es um Bedürfnisse der Generationen, um ihre Werte und um die Führungsstile, mit denen man sie motivieren kann. Das kann eine gute Möglichkeit für Führungskräfte sein, um gezieltes Generationenmanagement im Unternehmen zu steuern.

Eine beliebte Möglichkeit ist, informelle Gelegenheiten für ein Zusammentreffen unterschiedlicher Altersgruppen anzustoßen, etwa durch sogenannte Netzwerk-Aktivitäten. Ein Beispiel ist eine „Lunch Lotterie“, bei der zufällig ausgeloste intergenerationelle Paare gemeinsam zum Mittagessen gehen.

Um auf die Bedürfnisse der jungen Beschäftigten einzugehen, machen Unternehmen oft auf sie zugeschnittene Angebote – etwa Sabbaticals oder Workation. Das ist auch gut so, aber: Denken Sie auch an den älteren Teil der Belegschaft! Damit dieser sich nicht vernachlässigt fühlt und die Unternehmenskultur nicht leidet, sollten Sie auch für diesen passende Benefits bereithalten. Infrage kommen zum Beispiel attraktive Altersteilzeit-Optionen.

Ermutigen Sie die Beschäftigten, über besondere Arbeitserlebnisse kurze Vorträge vor den Kollegen zu halten. Ein jüngerer Beschäftigter war längere Zeit im Ausland? Ein älterer hat ein wichtiges Kundenprojekt erfolgreich abgeschlossen? Sich davon gegenseitig zu berichten, sorgt für Transparenz und bietet die Möglichkeit für wertschätzenden Austausch.

Sind Konflikte zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten sehr verfahren, kann es sich lohnen, einen externen Vermittler einzuschalten. Nähere Informationen dazu gibt es bei den IHKs.