Recruiting der Gen Y und Z – Kanäle auswählen 

Auch berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder Xing können als Plattformen genutzt werden, um Stellenanzeigen zu posten und das Interesse von potenziellen Kandidaten zu wecken.

Das wohl bekannteste Netzwerk LinkedIn hat nach eigenen Angaben 18 Millionen Nutzer in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Auf beruflichen Plattformen haben Betriebe zudem die Möglichkeit, aktiv nach Talenten zu suchen. Unternehmen können nach demografischen Merkmalen filtern wie Alter, Region, Ausbildungsgrad und berufliche Erfahrung. Entscheiden Betriebe sich für diesen Kanal, sollten sie sich zunächst ein professionelles Profil anlegen und sich vernetzen. Auf den Plattformen können sie dann gezielt nach Kandidaten Ausschau halten, die von ihrem Profil her zum Unternehmen passen könnten. Auch für Geschäftsführer oder andere Führungskräfte eines Unternehmens kann es sich lohnen, selbst auf den Netzwerken aktiv zu sein. Das kommt dem Wunsch der jungen Generationen nach authentischer Kommunikation entgegen. Unternehmen können in den Netzwerken Inhalte posten, die junge Beschäftigte interessieren könnten, zum Beispiel zu Geschäftszahlen, Fortbildungen, Umweltengagement oder Ähnlichem.  

Karrierenetzwerke können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie: 

• Kontakt zu bereits Berufstätigen oder Studenten bekommen möchten
• sich mit Fachkräften vernetzen und eigene Botschaften platzieren möchten
• gezielt nach bestimmten Fachkräften suchen
• relativ viel Zeit investieren können 

Die Stellenanzeige ist ein traditionelles Instrument, das nach wie vor zu den wichtigsten Maßnahmen des Recruitings zählt. Online-Jobbörsen sind eine wichtige Adresse, um freie Stellen zu bewerben. Die Anzeige kann flexibel gestaltet, auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten werden und viele Informationen über den Betrieb enthalten. Angaben zu Entwicklungs- und Karriereangeboten, Sozialleistungen, Standorten und Veranstaltungen finden hier ihren Raum. 

Zu den bekanntesten Portalen zählen StepStone und Indeed. Unternehmen können Stellenanzeigen über einen Onlineshop oder per Telefon buchen. Entweder gestalten sie die Anzeige danach selbst oder buchen je nach Plattform als Zusatzoption, dass die Betreiber die Anzeige aus den zugesandten Inhalten erstellen und veröffentlichen. Jobinteressenten können die Anzeige dann finden, indem sie aktiv auf der Seite suchen. Zudem wird die Anzeige an Orten ausgespielt, an denen die jeweilige Zielgruppe unterwegs ist, zum Beispiel auf Social Media. Die unterschiedlichen Serviceleistungen sind für Unternehmen mit teils hohen Kosten verbunden. 

Digitale Anzeigenportale können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie: 

• Stellenanzeigen gezielt verbreiten möchten
• bereit sind, Geld zu investieren, um Reichweite zu generieren

Wenn sich Jobinteressenten Stellenanzeigen anschauen, dann wünschen sie sich Informationen über das Unternehmen, den (Ausbildungs-)Beruf und dazu, wie die Ausbildung genau abläuft oder der Joballtag aussieht - und zwar über die Angaben hinaus, die Unternehmen etwa auf StepStone oder Indeed veröffentlichen. Deshalb sollte jedes Unternehmen zusätzlich digital leicht auffindbare Informationen verfügbar machen. Auf der Homepage des Betriebs sollten neben der Stellenanzeige etwa folgende Informationen zu finden sein, zum Beispiel in der Unterrubrik „Karriere“:

• Erfahrungsberichte von älteren Azubis, im Blog- oder Video-Format
• authentische Fotos
• die genaue Vorstellung des Berufsbildes und Arbeitsalltags, im Blog- oder Video-Format
• der genaue Ablauf des Bewerbungsprozesses

Die Bewertungen und Empfehlungen anderer, insbesondere Gleichaltriger, sind für die jungen Generationen eine wichtige Entscheidungshilfe. Ein erfolgreiches Instrument der Mitarbeitergewinnung ist deshalb die Mitarbeiterempfehlung.

Unternehmen sollten ihre jungen Mitarbeitenden nach Freunden oder Bekannten fragen, die nach deren Ansicht gut in den Betrieb passen. Die Beschäftigten können dies meist gut einschätzen, sodass hohe Chancen bestehen, dass die Akquise erfolgreich verläuft. In einer Umfrage der Universität Bamberg gab jeder dritte Kandidat der Generation Z an, seinen aktuellen Job durch eine Mitarbeiterempfehlung erhalten zu haben. Um die Beschäftigten für das Mitarbeiterwerben zu motivieren, können Unternehmen auch Anreize schaffen: Wer einen neuen Mitarbeiter wirbt, bekommt beispielsweise eine Prämie. 

Mitarbeiterempfehlungsprogramme können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie: 

• Azubis und Beschäftigte aus den Generationen Y und Z gewinnen möchten
• sie eine kostengünstige und relativ unaufwendige Art der Mitarbeitergewinnung suchen
• sie das Betriebsklima verbessern möchten
• sie bereit sind, den Einsatz für die Mitarbeiterwerbung zu honorieren, um das Programm dauerhaft attraktiv zu halten  

Auch der persönliche Kontakt ist beim Recruiting der jungen Generationen wichtig. Regionale oder überregionale Job- und Karrieremessen sind hier eine Option.

Unternehmen können mit einem Stand auf diesen Karrieremessen präsent sein. Die Präsenz dort steigert den Bekanntheitsgrad und ermöglicht eine unmittelbare Ansprache von Schülern und Jobinteressierten. So lässt sich eine glaubwürdige und direkte Kommunikation herstellen. Auch die potenziellen Bewerber können am Messestand direkt unter die Lupe genommen werden. Aber: Die Messen werden oftmals schon lange vor dem Abschluss besucht. Es besteht also die Gefahr, bei den Schülern wieder in Vergessenheit zu geraten. Um die Bindung zu halten, können KMU interessierte Schüler auffordern, ihre Mailadresse zu hinterlegen, beispielsweise via Tablet direkt am Stand. So können Betriebe ihnen Stellenangebote zukommen lassen – und einen Talentpool aufbauen. 

Jobmessen können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie: 

• persönlich in Kontakt treten möchten mit der Generation Z, etwa Schülern und Berufseinsteigern
• relativ viel Aufwand betreiben können 
• sie neben der einzusetzenden Arbeitszeit Kosten wie Standgebühren und Werbematerial tragen können 

Eine weitere Option ist, an einem Azubi-Speeddating der IHK teilzunehmen. Dort stellen sich Jugendliche in rund zehn Minuten bei einem Unternehmen ihrer Wahl vor und präsentieren ihre Stärken. Der persönliche Eindruck zählt mehr als Noten und Abschlüsse. Wenn es gut läuft, können die Unternehmen die Kandidaten danach zum weiteren Bewerbungsprozess einladen. Ansprechpartner sind die Industrie- und Handelskammern. 

Azubi-Speeddatings können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie: 

• persönlich in Kontakt treten möchten mit Schülern der Generation Z 
• sie bereit sind, auf Standard-Bewerbungsverfahren zu verzichten 
• sie weniger Wert auf gute Noten legen und bereit sind, gezielte Bedarfe junger Bewerber zu fördern